Selon la société canadienne du cancer, il n’est pas rare que des problèmes surviennent lors du retour sur le marché du travail des survivants du cancer. Il peut arriver, par exemple, des cas de congédiements, de refus de prestations de maladies, des difficultés liées à l’embauche, des rétrogradations, etc.(1) Or, agir d’une telle manière envers une personne en raison des conséquences de sa maladie peut constituer un acte discriminatoire et illégale au sens de la loi.
Au Québec, quatre textes de loi couvrent la majorité des aspects légaux liés aux droits de la personne en ce qui concerne la discrimination et le travail: La Charte des droits et libertés de la personne, la Charte canadienne des droits et libertés, le Code canadien du travail et la Loi sur les normes du travail.
-
La charte québécoise « spécifie, entre autres, les domaines où la discrimination est interdite et les motifs de discrimination interdits pour assurer à tous et toutes le droit à l’égalité », notamment dans les articles 10, 16, 17, 18, 19 (2).
La loi sur les normes du travail spécifie les droits, recours et conditions minimales de travail des salariés.
-
Les chartes et code du travail canadiens s’appliquent pour les salariés travaillant au sein d’entreprises de juridiction fédérales, par exemple les banques ou les aéroports.
La charte des droits et libertés de la personne contient de nombreuses dispositions concernant la discrimination au travail (3):
-
Article 10 : Selon cet article, tout personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence en ce qui concerne plusieurs aspects dont la maladie et les conséquences qu’elle peut engendrer.
-
Article 16-17 : Selon cet article, un employeur ne peut pas faire de la discrimination dans plusieurs aspects liés au travail comme par exemple l’embauche, la mutation, la mise à pied, la jouissance d’avantages etc.
Commentaire : En d’autres mots, si vous sentez que vous été mise à pied pendant votre congé de maladie, sans raison valable, il peut s’agir d’un cas de discrimination
-
Article 18 : Selon cet article, un bureau de placement ne peut pas exercer de discrimination dans la réception, la classification ou le traitement d’une demande d’emploi ou dans un acte visant à soumettre une demande à un employeur éventuel. (3)
-
Article 18.1 : Selon cet article, un employeur, dans un formulaire de demande d’emploi n’a pas à vous demander des renseignements sur votre maladie sauf si c’est dans l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande.
-
Article 19 : Selon cet article, l’employeur doit accorder, sans faire de discrimination un traitement ou un salaire égal aux membres qui font le même travail au même endroit.
Consulter pour avoir de plus amples informations :
http://www.cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/pratiques/Pages/discrimination.aspx
Selon la commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST), la Loi sur les normes du travail prévoit, pour un salarié ayant travaillé un minimum 3 mois chez un employeur, le droit de s’absenter un maximum de 26 semaines annuellement pour cause de maladie (un peu plus de 5 mois). Notez que les travailleurs autonomes sont exclus de cette loi (4).
Selon la CNESST, il est possible pour un salarié qui a travaillé plus de 2 ans chez un même employeur et qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante de porter plainte. Notez que selon le code du travail canadien, ce délai n’est que d’un an.
Par exemple, un employeur qui licencie un salarié pour des raisons économiques (baisses de revenues de la compagnie) et qui par la suite comble le poste à nouveau pourrait se voir accusé de congédiement déguisé.
Quand le salarié revient au travail, l’employeur peut-il lui donner un autre poste avec un salaire moins élevé ?
L’employé a normalement droit de réintégrer son poste avec le même salaire et les mêmes avantages. Cependant, si son poste a été aboli pendant son absence, l’employé bénéficie tout de même des mêmes droits et privilèges que s’il avait été au travail (5).
Par exemple, en matière de supplantation ou de droit de rappel.
Si vous désirez obtenir plus d’information, consulter le site de la commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail :
http://www.cnt.gouv.qc.ca/conges-et-absences/maladie-ou-accident/index.html
Pour vous aider, sur le site de la commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité, il y a des exemples de ce qu’est un congédiement sans cause juste et suffisante et ce qui ne l’est pas :
http://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/congediement-sans-cause-juste-et-suffisante/exemples/index.html
Que faire pour défendre vos droits ?
-
Renseignez-vous et demandez l’aide auprès de votre syndicat si vous êtes syndiqué ou auprès d’un organisme communautaire si vous ne l’êtes pas.
-
Exemple : http://www.aubasdelechelle.ca/
-
-
Renseignez-vous et/ou portez plainte à la commission des droits de la personne : http://www.cdpdj.qc.ca/fr/plainte/Pages/default.aspx
-
Renseignez-vous et/ou portez plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail: http://www.cnt.gouv.qc.ca/services-en-ligne/plaintes-en-ligne-sur-les-normes-du-travail/index.html?no_cache=1
/!\ Notez que les différentes lois prévoient des délais pour porter plainte. Renseignez-vous afin d’éviter de perdre vos droits. (Par exemple : selon la LNT, vous disposez de 45 jours pour contester votre congédiement). /!\
Ce que l’employeur a le droit d’exiger de vous :
Selon la Loi sur les normes du travail du Québec (6,7) :
-
Un salarié qui s’absente jusqu’à 26 semaines par période de 12 mois doit avertir l’employeur le plus tôt possible.
-
L’employeur a le droit de demander une preuve des motifs justifiant la prolongation ou la répétition de l’absence (la raison, la durée de l’absence, les traitements dans le cas d’un document médical)
-
Il n’a pas d’obligation de payer les jours de maladie.
-
Il a le droit de congédier l’employée si les conséquences liées à la maladie ou la répétition des absences constituent une cause juste et suffisante de fin d’emploi (ex. absentéisme chronique). Il peut aussi déplacer un salarié vers un poste lui convenant mieux dans le cadre d’une démarche d’accommodement.
-
Il a le droit de refuser qu’un salarié revienne au travail de façon progressive et le reprendre seulement lorsque ses capacités sont revenues à 100%.
Selon la Loi canadienne sur les droits de la personne (8,9) :
-
L’employeur doit accommoder un salarié qui revient au travail selon ses capacités, tout en respectant ses éventuelles limitations fonctionnelles et ce, jusqu’à ce qu’il subisse une contrainte excessive.
-
Par exemple : si les coûts liés à l’accommodement menacent la survie de l’entreprise ou si aucun poste existant ne peut être adapté aux limitations fonctionnelles du salarié.
-
-
La Commission canadienne des droits de la personne peut aider à mettre en place des politiques d’adaptation qui vont convenir à l’employeur ainsi qu’au salarié.
1. Société canadienne du cancer. Travail et finances. [En ligne] 2017. [Cité le 8 mars 2017]. Disponible : http://www.cancer.ca/fr-ca/cancer-information/cancer-journey/life-after-cancer/work-and-finances/?region=qc
2. CDPDJ. Discrimination. [Cité le 8 mars 2017]. Disponible : http://www.cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/pratiques/Pages/discrimination.aspx
3. LégisQuébec. Charte des droits et libertés de la personne. [En ligne] 2016. [Cité le 8 mars 2017] Disponible : http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showdoc/cs/C-12
4. CNESST. Maladie ou accident. [En ligne] 2016. [Cité le 8 mars 2017] ; Disponible : http://www.cnt.gouv.qc.ca/conges-et-absences/maladie-ou-accident/index.html
5. CNESST. Congédiement sans cause juste et suffisante. [En ligne] 2016. [Cité le 8 mars 2017] ; Disponible : http://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/congediement-sans-cause-juste-et-suffisante/index.html
6. CNESST. Normes du travail. [En ligne] 2016. [Cité le 8 mars 2017] ; Disponible : http://www.cnt.gouv.qc.ca/accueil/index.html
7. Cancer et travail. Information sur les lois les politiques et les pratiques. [En ligne] 2017. [Cité le 8 mars 2017] ; Disponible : https://www.cancerandwork.ca/fr/survivants/informations-sur-les-lois-les-politiques-et-les-pratiques/
8. Gouvernement du Canada. LRC (1985), ch. H-6 . [En ligne] 27 janvier 2017. [Cité le 8 mars 2017] ; Disponible : http://laws-lois.justice.gc.ca/fra/lois/h-6/page-3.html#docCont
9. Commission canadienne des droits de la personne. Organismes et entreprises. [En ligne] 2013. [Cité le 8 mars 2017] ; Disponible : http://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/content/organismes-et-entreprises
Texte rédigé par Ruth Bernine Marcelin et Judith Potvin
En collaboration avec la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec
Texte révisé par: Gulistan Olgun, Stagiaire en droit et Centre des femmes de Montréal